Koronawirus w przeciwieństwie do samej korony ma się niestety w ostatnim czasie bardzo dobrze. Sytuacja zmusza do stosowania nieco zapomnianych przepisów prawa pracy dotyczących zdarzeń nadzwyczajnych, jak i do śledzenia nowych rozwiązań prawnych wprowadzanych na bieżąco przez norweskie władze.

Okazuje się, że wszyscy siedzimy w jednej i tej samej łodzi, ale na szczęście możemy się jeszcze przeglądać w dość gładkiej tafli wody. Nie ma powodów do snucia wizji katastroficznych – rząd norweski zapowiedział wprowadzenie działań, które pozwolą odetchnąć pracownikom i pracodawcom.  Nic jednak nie stoi na przeszkodzie, aby zastanowić się, co można zrobić, aby zabezpieczyć się na ewentualne nadejście „fali” czy to zwolnień, czy też upadłości.

Jeśli jesteś Pracodawcą:

Jeżeli zatrudniasz pracowników, to wstrzymanie działalności na jeden miesiąc, w tym czasie zaś niezrobienie nic od strony kadrowej, a następnie wrócenie do biznesu po wirusowym trzęsieniu ziemi i stwierdzenie, że z pracownikami „jakoś poszło” i nie było żadnego problemu, to tak jakby powiedzieć, że było się nad przepaścią, ale został zrobiony wielki krok do przodu. Niemal bowiem zawsze niezabezpieczenie się pracodawcy przed roszczeniami ze strony pracowników jest tylko przesunięciem problemu na nieodległą przyszłość.

Wynagrodzenie pracownicze jest zwykle największym kosztem dla firmy – sam fakt pandemii i niemożność skierowania pracownika do pracy, czy to w zw. z zainfekowaniem, czy też w zw. z wstrzymaniem zlecenia przez zleceniodawcę, nie powoduje, że obowiązek wypłacenia wynagrodzenia wygasa. Pracownik zachowuje co do zasady prawo do wynagrodzenia, choćby nie był na zwolnieniu chorobowym a musiał przebywać w kwarantannie domowej jedynie w związku z tym, że np. przyjechał do Norwegii po 27.02.2020 r.

Permittering

Pracodawca ma prawo skierować pracownika na przestój (permittering), jeśli zachodzi przejściowa redukcja zleceń lub całkowity, ale tymczasowy brak pracy. Do tej pory wprowadzenie permitteringu było relatywnie kosztownym rozwiązaniem dla firmy. Dotychczas pracodawca wprowadzający permittering musiał pokryć koszt wynagrodzenia za ok. 1 miesiąc. W dn. 13.03.2020 norweski rząd wydał na swojej stronie komunikat z zapowiedzią wprowadzenia permitteringu, przy którym pracodawca miałby pokryć jedynie wynagrodzenie za 2 dni. Od trzeciego dnia przestoju pracodawca zaś ma być zwolniony z obowiązku wypłaty wynagrodzenia, bowiem pracownik będzie mógł wystąpić o wypłatę zasiłku (dagpenger) z NAV.

Zmiana w obszarze permitteringu jest zatem bardzo znacząca – permittering ma teraz szansę stać się szczególnie wartym rozważenia środkiem na czas spadku zleceń/zamówień wywołanego utrzymującą się pandemią. Jeżeli zapowiadane zmiany zaczną obowiązywać, to w zasadzie po wysłaniu informacji o permitteringu jedynym kosztem finansowym po stronie pracodawcy będzie obowiązek wypłaty pracownikowi wynagrodzenia za 2 dni.

Reguły dot. nowych zasad permitteringu formalnie jeszcze nie weszły w życie. Jest jednak prawdopodobne, że nowe zasady będą mogły być stosowane już od 16.03.2020. Parlament norweski ma podjąć ustawę odnośnie zgłoszonych przez rząd propozycji w najbliższy poniedziałek (16.03.2020). Na ten moment wydaje się jeszcze celowe wstrzymanie do poniedziałku z wysyłaniem pracowników na permittering. Nowe reguły dotyczące przestoju przypuszczalnie będą mogły być w użyciu do czasu utrzymywania się epidemii.

Urlop

W dobie zmagania się z koronawirusem z punku widzenia pracodawcy może być także aktualne rozważenie możliwości jednostronnego skierowania pracownika na urlop (ferie). Co do zasady pracodawca ma bowiem prawo jednostronnego decydowania o tym, w jakim okresie i na jak długo pracownik ma wykorzystać urlop.

Kwestia tego, jak daleko może sięgać uprawnienie pracodawcy w zakresie urlopu, wymaga zwykle indywidualnej oceny. Nie ma wprost przepisu, który zakazywałby pracodawcy realizowania w okresie pandemii przysługujących mu uprawnień kierowniczych w odniesieniu do urlopu. Pracodawca jest jednak ograniczony ustawowym postulatem, aby uwzględniać w ustalaniu planu urlopu indywidualne potrzeby pracowników.

Urlop bezpłatny

W okresie zagrożenia zarażenia wirusem może być podejmowany z pracownikami ewent. temat urlopu bezpłatnego (ulønnet permisjon). Pracodawca może w określonych warunkach sprzeciwić się wyjazdowi pracownika poza Norwegię – kwestia tego, kiedy taki sprzeciw ze strony pracodawcy jest uzasadniony, jest bardzo ocenne, niemniej występuje przestrzeń do uznania, że pracodawca może skierować do pracownika zakaz wyjeżdżania w danym okresie poza Norwegię, tak aby firma nie była narażona na ryzyko ponoszenia kosztów wynagrodzenia w zw. z ewent. koniecznością pozostawania pracownika w kwarantannie poza Norwegią. W ramach jednak zasady swobody umów pracodawca i pracownik mogą ustalić, że pracownik wyjedzie poza Norwegię w ramach wspomnianego bezpłatnego urlopu.

Jeśli jesteś Pracownikiem:

Teoretycznie zawieszenie działalności firmy nie powinno być zmartwieniem pracownika. W praktyce jednak relacja pracownika-pracodawca okazuje się być systemem naczyń połączonych.

Co do zasady osoby, które są zatrudnione, a nie mogą wykonywać swoich zadań w miejscu pracy w zw. z odbywaniem kwarantanny lub tymczasowym zamknięciem zakładu pracy, zachowują prawo do wynagrodzenia. Pracownik może jednak być narażony na utratę prawa do wynagrodzenia, jeżeli niemożność wykonywania przez niego pracy będzie związana z naruszeniem obowiązku zachowania lojalności wobec pracodawcy. W niektórych wypadkach może to być także uznane jako podstawa do rozwiązania stosunku pracy.

W warunkach pandemii do naruszenia obowiązku zachowania lojalności może dojść w przypadku np. wyjazdu pracownika poza Norwegię wbrew wyraźnemu zaleceniu pracodawcy co do nieopuszczania Norwegii lub w przypadku narażenia się na niemożność wykonywania przez pracownika pracy poprzez skrajnie lekkomyślne zachowania z jego strony (np. spotkanie się wbrew zaleceniu pracodawcy z osobami, co do których dla pracownika wiadome było, że są zarażone wirusem covid-19).

Zasadą jest, że pracodawca ma prawo jednostronnego decydowania o tym, w jakim okresie i na jak długo miałby być ustalony urlop pracownika. W związku z zagrożeniem wirusem pojawia się jednak pytanie, na ile pracodawca jest uprawniony do skierowania pracownika na urlop, kiedy powszechnie wiadome jest, że faktyczne skorzystanie przez pracownika z urlopu może być znacznie utrudnione. Nie istnieje jednak wprost przepis, który zakazywałby pracodawcy stosowania w okresie pandemii lub innych stanów nadzwyczajnych przysługujących mu uprawnień kierowniczych w odniesieniu do urlopu.

Zapowiadane daleko idące uproszczenia w zakresie premitteingu mogą być pokusą dla niektórych firm – łatwość z jaką najpewniej już w najbliższych dniach będzie można skierować pracownika na permitteirng może skłaniać mniej solidnych pracodawców do stosowania przestoju w celu obejścia przepisów dot. rozwiązania umowy o pracę. Do tej pory wspomniane negatywne zjawisko wykorzystywania permitteringu jako sposobu na faktyczne zakończenie stosunku pracy przejawiało się zwykle w tym, że pracownicy po zakończonym okresie otrzymywania zasiłku z NAV nie otrzymywali od pracodawcy wezwania do powrotu do pracy, co niekiedy prowadziło do faktycznego rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem.

Podsumowanie

Pandemia koronawirusa pokazuje, że rynek pracy jest tak wrażliwy jak ludzie, którzy go tworzą – choć w Norwegii do tej pory niewiele ponad 750 osób zostało zainfekowanych, to jednak już cała gospodarka, w tym rynek pracy, dostała dość mocnego kataru. 

Jeśli sami nie jesteśmy nosicielem wirusa, to jest duże prawdopodobieństwo, że ma go któryś z naszych znajomych, tyle że możemy nie wiedzieć, który z nich, ponieważ infekcja może przebiegać bezobjawowo. Dlatego na ile możemy zostańmy w domu, bo być może rzeczywiście, kiedy już samo mycie rąk stało się jak nigdy dotąd atrakcyjne, nie ma już nawet konieczności szukania dodatkowych atrakcji gdzie indziej.

Sami zachęcamy też do korzystania z konsultacji prawnych online. Uruchomiliśmy panel do umawiania konsultacji przez Skype lub telefonicznie https://eos-advokat.no/spotkanie/. Wiele kwestii prawnych związanych z pandemią wymaga indywidualnej oceny – o ile bowiem w jednym przypadku kwarantanna pracownika nie będzie powodować utraty przez niego wynagrodzenia, o tyle w odniesieniu do innego pracownika kwestia tego, na ile wynagrodzenie będzie rzeczywiście przysługiwało, może być już bardziej dyskusyjna. Niewątpliwie jednak najlepszą inwestycją, jaką możemy teraz zrobić, jest inwestycja w zdrowie i relacje z tymi, z którymi przymusowo lub dobrowolnie dzielimy dach nad głową. Wówczas koronawirus przeżyje niechybną bessę, sama zaś korona hossę, innymi słowy wzrost z takiej inwestycji będzie niemal na 100 % „kwarantowany”.

Paulina Dworzynska oraz Tomasz Nierzwicki